Manejo de la discriminación en los centros de trabajo

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Osvaldo Madriz Ramírez
omadriz@consortiumlegal.com

La figura de la discriminación es probablemente la que mayor y más inmediato impacto ha generado en nuestra realidad laboral, una vez entrada en vigencia la Reforma Procesal Laboral (RPL), gracias a sus 9 nuevas causas explícitas que la generan, que se unen a las 4 ya expresamente reconocidas, y a un efecto que permea todas las etapas de la relación laboral desde el proceso de contratación, pasando por el desarrollo de la relación laboral y extendiéndose hasta la finalización del contrato y la desvinculación del personal.

Dicho impacto se incrementa exponencialmente, si consideramos que el artículo 404 del actual Código de Trabajo (CT) establece en un parte final, que además de las 13 causales previas de discriminación que él contiene, se entenderá como acto discriminatorio cualquier otro que se dé de forma análoga a los expresados en dicho numeral, dejando así un espectro absolutamente amplio respecto a lo que puede o no ser considerado como discriminación, donde los parámetros de definición deberán ser analizados en cada caso concreto.


A esto hay que agregar que todo Patrono tiene la obligación de mantener un ambiente de trabajo libre de discriminación, bajo el riesgo que, de incumplir dicho deber, podría ser obligado al reconocimiento de las prestaciones laborales en favor de los empleados afectados (más el reconocimiento de los daños y perjuicios que pudiese causar. Por otra parte, todo trabajador que ejecute acciones de discriminación podrá ser despedido sin responsabilidad patronal (artículo 410 CT).

Es decir, que los actos discriminatorios son considerados a partir de la RPL, con absolutamente graves dentro de la relación laboral, revistiendo de importancia en este acápite que, quien alegue discriminación está relevado de probar la misma, pues ante una denuncia de este tipo, es el presunto discriminador quien debe demostrar que no discriminó.

Ante tal situación, es indispensable tomar medidas de prevención, dentro de las que destacan:

a) El establecimiento de procedimiento internos que regulen el proceso de reclutamiento y selección de personal;

b) La incorporación de políticas y regulaciones internas que determinen las obligaciones que todo empleado deberá acotar dentro de la organización para evitar la discriminación;

c) La implementación de procesos internos de investigación ante eventuales denuncias por discriminación.

d) La continua capacitación del personal para el manejo de las relaciones de trabajo, y el aseguramiento de un ambiente libre de discriminación.

Finalmente, es conveniente que, tanto en la implementación de los procesos de prevención y preparación, como al momento de afrontar eventuales denuncias por discriminación, se cuente con la asesoría de personal especializada en la materia, a fin de garantizar la adecuación de estos actos a nuestra actual legislación laboral.

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